Stellenanzeigen mit Gehaltsspanne: So macht ihr es richtig

Was genau fordert die Richtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 schreibt in Artikel 5 vor: Bewerber haben das Recht, vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren, wie die Stelle vergütet wird.

Das bedeutet für euch: Keine Gehaltsfrage mehr im ersten Gespräch. Die Info muss vorher raus – am besten direkt in der Anzeige.

Drei Möglichkeiten:

• Option 1: Gehaltsspanne direkt in der Stellenanzeige ("45.000-55.000 € brutto/Jahr")
• Option 2: Konkretes Einstiegsgehalt ("Ab 45.000 € brutto/Jahr")
• Option 3: Verweis auf Tarifvertrag mit Eingruppierung ("TV-L E13")

Die Angabe in der Stellenanzeige ist der einfachste Weg. So kommt es gar nicht erst zu unangenehmen Gesprächen. Und ihr zieht die richtigen Bewerber an.

Wie breit darf die Spanne sein?

Die Richtlinie schreibt keine exakte Bandbreite vor. Aber der Zweck ist klar: Bewerber sollen eine realistische Einschätzung bekommen.

Das bedeutet für euch: "30.000-80.000 €" ist zu breit und erfüllt den Zweck nicht. 15-25% Spanne sind praxistauglich.

Faustregel: Eine Spanne von 15-25% zwischen Minimum und Maximum ist praxistauglich. Sie lässt Spielraum für Erfahrung und Qualifikation. Ohne beliebig zu wirken.

Gute und schlechte Beispiele

So geht's richtig

So nicht

• "Attraktives Gehalt" – Keine konkrete Information
• "Gehalt nach Vereinbarung" – Widerspricht dem Zweck der Richtlinie
• "30.000-80.000 €" – Zu breite Spanne, keine Orientierung
• "Marktübliche Vergütung" – Subjektiv und nichtssagend
• "Übertarifliche Bezahlung" – Ohne Zahl keine Transparenz

So ermittelt ihr die richtige Gehaltsspanne

Viele KMU haben keine formale Gehaltsstruktur. Gehälter sind "historisch gewachsen". So kommt ihr zu realistischen Spannen:

Zeit & Kosten: Gehaltsbänder definieren dauert 5 Stunden statt 5.000€+ Beraterhonorar. Ohne externe Unterstützung. Ihr macht es selbst.

Schritt 1: Interne Daten auswerten

• Was verdienen aktuelle Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen?
• Was habt ihr den letzten 2-3 neuen Mitarbeitern in dieser Rolle gezahlt?
• Gibt es Unterschiede zwischen Männern und Frauen? (Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, das zu prüfen)

Schritt 2: Marktdaten recherchieren

Kostenlose und günstige Quellen für Gehaltsdaten in Deutschland:

• Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit: entgeltatlas.arbeitsagentur.de – Mediangehälter nach Beruf und Region
• Kununu: Gehaltsangaben von Mitarbeitern (mit Vorsicht nutzen)
• Stepstone Gehaltsreport: Jährliche Übersicht nach Branche und Region
• Branchenverbände: Viele veröffentlichen Vergütungsstudien für ihre Mitglieder

Schritt 3: Spanne definieren

• Minimum: Was zahlt ihr einem Einsteiger mit Grundqualifikation?
• Maximum: Was zahlt ihr einem erfahrenen Mitarbeiter in der Rolle?
• Prüfung: Liegt die Spanne im Marktrahmen? Passt sie zu euren bestehenden Gehältern?

Was passiert mit bestehenden Mitarbeitern?

Was, wenn bestehende Mitarbeiter sehen, dass neue Kollegen mehr verdienen könnten?

Unsere Empfehlung:

• Jetzt prüfen: Vergleicht bestehende Gehälter mit den neuen Spannen. Gibt es Ausreißer nach unten?
• Proaktiv anpassen: Wenn ja, plant eine schrittweise Angleichung – bevor Mitarbeiter fragen
• Offen kommunizieren: Erklärt eurem Team, wie die Gehaltsbänder funktionieren
• Kriterien dokumentieren: Warum verdient Person A mehr als Person B? Erfahrung, Qualifikation, Leistung – nicht Verhandlungsgeschick

Stellenanzeigen-Vorlage

So könnte eure Stellenanzeige ab Juni 2026 aussehen:

Praxis-Beispiel: Weber Maschinenbau GmbH

Thomas Weber (85 Mitarbeiter) hat seine 12 offenen Stellen mit Gehaltsspannen versehen. So ist er vorgegangen:

Ergebnis: In 5 Stunden war Thomas vorbereitet. Zusätzlicher Effekt: Er hat festgestellt, dass zwei Mitarbeiterinnen unter dem Band lagen. Er konnte proaktiv nachjustieren.

Häufige Fragen

Muss die Spanne in der Anzeige stehen – oder reicht es vor dem Gespräch?

Es reicht vor dem ersten Gespräch. Aber: In der Anzeige ist besser. Ihr spart euch Gespräche mit Bewerbern, deren Gehaltsvorstellungen nicht passen. Studien zeigen: Anzeigen mit Gehalt bekommen deutlich mehr Bewerbungen.

Was ist mit Tarifverträgen?

Ein Verweis auf den Tarifvertrag reicht – wenn ihr die Eingruppierung nennt. "Vergütung nach TV-L E13" ist transparent genug. Besser: "TV-L E13 (ca. 50.000-65.000 € brutto/Jahr je nach Stufe)".

Gilt das auch für interne Stellenausschreibungen?

Ja. Die Richtlinie macht keinen Unterschied zwischen internen und externen Ausschreibungen.

Was passiert, wenn wir keine Spanne angeben?

Bußgelder. Die konkrete Höhe regelt das nationale Umsetzungsgesetz, das noch erwartet wird. Die Richtlinie fordert "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen.

Fazit

Gehaltsspannen in Stellenanzeigen sind laut Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 ab Juni 2026 Pflicht. Der eigentliche Gewinn liegt aber woanders:

• Mehr Bewerbungen: Transparenz zieht Kandidaten an, die wirklich passen
• Weniger Frust: Keine Gehaltsüberraschungen im dritten Gespräch
• Fairere Strukturen: Gehaltsbänder zwingen zur Konsistenz
• Rechtssicherheit: Ihr seid auf das Auskunftsrecht vorbereitet

Erster Schritt: Nehmt eure drei wichtigsten offenen Stellen. Definiert Gehaltsbänder. Das dauert eine Stunde. Ihr habt dann ein Muster für den Rest.

Und nebenbei: Das gute Gefühl, professionell aufzutreten. Mit klarer Gehaltsangabe statt ausweichenden Antworten. Transparenz statt Verhandlungstaktik. Das ist viel wert.

Checkliste: Stellenanzeigen vorbereiten

Mit dieser Checkliste bereitet ihr eure Stellenanzeigen auf die neuen Anforderungen vor:

• Alle Stellen im Unternehmen nach Funktionsgruppen sortiert
• Bestehende Gehälter ausgewertet
• Marktdaten recherchiert (Entgeltatlas, Branchenvergleich)
• Gehaltsbänder pro Funktionsgruppe definiert (15-25% Spanne)
• Kriterien für Einordnung dokumentiert (Erfahrung, Qualifikation)
• Bestehende Gehälter mit Bändern abgeglichen
• Stellenanzeigen-Template mit Gehaltsangabe erstellt
• Führungskräfte geschult (keine Gehaltsfragen mehr!)

Weiterführende Ressourcen

Diese Quellen helfen bei der Umsetzung:

• Entgelttransparenz für KMU – Der Gesamtüberblick
• Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit