Entgelttransparenz-Richtlinie
EU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Gehaltstransparenz – verpflichtet Arbeitgeber zur Offenlegung von Gehaltsspannen und Gender-Pay-Gap-Berichten
Was ist die Entgelttransparenz-Richtlinie?
Die Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 ist eine EU-Richtlinie zur Stärkung von Gehaltstransparenz und Entgeltgleichheit. Sie verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsspannen offenzulegen und den Gender Pay Gap zu überwachen.
Wichtig: Als Richtlinie gilt sie nicht direkt für Unternehmen, sondern muss erst in nationales Recht umgesetzt werden. Die Umsetzungsfrist für EU-Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026. Deutschland hat Stand April 2026 noch kein Gesetz verabschiedet.
Warum ist das wichtig?
Auch wenn das deutsche Gesetz noch nicht verabschiedet ist, solltet ihr euch vorbereiten:
- Gerichte wenden die Richtlinie bereits an: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Oktober 2025 entschieden, dass die Richtlinie richtlinienkonform angewendet werden kann
- Art. 157 AEUV gilt direkt: Das EU-Recht zur Entgeltgleichheit hat Vorrang vor nationalem Recht
- Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die jetzt Transparenz schaffen, gewinnen Vertrauen bei Bewerbern
Was regelt die Richtlinie?
Die Entgelttransparenz-Richtlinie umfasst 4 Hauptbereiche:
1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben (siehe Gehaltsspanne).
Beispiel: "Marketing Manager (m/w/d), 45.000-55.000 EUR/Jahr"
2. Auskunftsrecht für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können Auskunft über Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten verlangen (siehe Auskunftsrecht).
3. Gender-Pay-Gap-Berichterstattung
Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen den Gender Pay Gap berechnen und berichten (siehe Berichtspflicht).
4. Gehaltsbänder definieren
Arbeitgeber müssen objektive Kriterien für Gehaltseinstufungen haben (siehe Gehaltsbänder).
Wer ist betroffen?
| Unternehmensgröße | Pflichten |
|---|---|
| Alle Arbeitgeber | Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht |
| Ab 100 Mitarbeiter | + Gender-Pay-Gap-Bericht (alle 3 Jahre) |
| Ab 150 Mitarbeiter | + Gender-Pay-Gap-Bericht (jährlich) |
| Ab 250 Mitarbeiter | + Detaillierte Analysen bei >5% Gender Pay Gap |
Wann tritt das deutsche Gesetz in Kraft?
Stand April 2026: Deutschland hat noch kein Umsetzungsgesetz verabschiedet. Die Umsetzungsfrist für Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026.
Erwartung: Das deutsche Gesetz wird voraussichtlich Ende 2026 oder Anfang 2027 in Kraft treten.
Aber: Gerichte wenden die Richtlinie bereits richtlinienkonform an (BAG, Oktober 2025). Art. 157 AEUV (Entgeltgleichheit) gilt direkt.
Was solltet ihr jetzt tun?
Auch ohne deutsches Gesetz könnt ihr euch vorbereiten:
- Stellenarchitektur aufbauen: Definiert Funktionsgruppen und Gehaltsbänder (siehe Stellenarchitektur)
- Gender Pay Gap berechnen: Wisst ihr, ob es bei euch Gehaltsunterschiede gibt? (siehe Gender Pay Gap)
- Gehaltsspannen in Stellenanzeigen: Macht das freiwillig – es zieht mehr Bewerber an
Beispiel: Müller GmbH
Die Müller GmbH (25 Mitarbeiter) bereitet sich vor:
- Stellenarchitektur: 5 Funktionsgruppen definiert (Produktion, Verwaltung, Vertrieb, Technik, Führung)
- Gehaltsbänder: Für jede Funktionsgruppe Min/Max-Gehalt festgelegt
- Stellenanzeigen: "Produktionsleiter (m/w/d), 50.000-60.000 EUR/Jahr"
- Gender Pay Gap: Berechnet (Ergebnis: 3% – unter dem Branchenschnitt)
Ergebnis: Die Müller GmbH ist vorbereitet, sobald das deutsche Gesetz kommt.
Was passiert bei Verstößen?
Sobald das deutsche Gesetz in Kraft tritt, drohen:
- Bußgelder: Höhe noch nicht definiert (wird im deutschen Gesetz festgelegt)
- Schadensersatz: Arbeitnehmer können Entschädigungen einklagen
- Reputationsschaden: Gender-Pay-Gap-Berichte werden öffentlich